Blog

problemy z zaangażowaniem pracowników

6 największych mitów dotyczących zaangażowania pracowników

Nie ma precyzyjnej definicji zaangażowania pracowników. Wiele osób uważa, że termin ten jest tożsamy z takimi pojęciami jak zadowolenie z pracy, lojalność wobec pracodawcy, utrzymanie talentów w firmie i potencjał do przekraczania zakładanych celów. Wszystkie te elementy i wiele innych można zapewnić wyłącznie poprzez wzmacnianie pozycji pracowników. W związku z tym, drodzy managerowie, budowanie relacji z pracownikami opartych na zaufaniu jest niezwykle istotne, aby organizacja mogła prosperować w dzisiejszym konkurencyjnym świecie.

Mamy nadzieję, że poprzez umiejętne obalenie przedstawionych mitów artykuł ten pozwoli przekonać czytelników o tym, jak duże znaczenie ma angażowanie pracowników oraz w jaki sposób można odnieść sukces w tym kontekście.

Mit 1: Brak zaangażowania pracowników nie dotyczy mojej firmy

Sukces każdej firmy jest proporcjonalny do kreatywnego i innowacyjnego wkładu wnoszonego przez zatrudnionych w niej pracowników. Ich zaangażowanie jest kluczowym czynnikiem decydującym o jakości tego wkładu. Aktywne zaangażowanie pracowników zapewnia ich szczere oddanie pracodawcy. Jak potwierdzono statystycznie na podstawie danych zgromadzonych przez Instytut Gallupa w 2014 r., 31,5% amerykańskich pracowników angażuje się w swoją pracę, podczas gdy 51% wciąż jeszcze jest „niezaangażowanych”, a 17,5% pracowników w USA jest „aktywnie niezaangażowanych”. W Stanach Zjednoczonych koszty związane z aktywnym niezaangażowaniem pracowników wynoszą 450–550 miliardów dolarów rocznie w porównaniu z Wielką Brytanią, gdzie koszty te rocznie wynoszą odpowiednio 52–70 miliardów funtów. Drodzy pracodawcy, budujcie zatem relacje ze swoimi pracownikami oparte na wzajemnym zaufaniu, ponieważ, podczas gdy zaangażowanie pracowników otwiera drogę do dobrej koniunktury organizacyjnej, to aktywne niezaangażowanie prowadzi do strat (Mone & London, 2014).

Mit 2: Zaangażowanie pracowników zmniejsza produktywność

Poważnym błędnym przekonaniem panującym w wielu organizacjach jest pogląd, że tworzenie takiej kultury miejsca pracy, która wzbudza zadowolenie pracowników, zmniejsza produktywność. W rzeczywistości jest wprost przeciwnie. Poprawne relacje między pracodawcą a pracownikami zwiększają lojalność, ukierunkowanie oraz utrzymanie talentów w firmie (Kompaso & Sridevi, 2010). W rezultacie poziom rotacji i absencji ulega zmniejszeniu odpowiednio o 65% i 30%. Ponadto efektywne zaangażowanie pracowników stanowi dla nich motywację do realizacji wyznaczanych im celów z 38-procentową nadwyżką.

Mit 3: Wynagrodzenie i świadczenia stanowią najważniejsze czynniki zwiększające zaangażowanie pracowników

Z raportów OECD dotyczących jednostkowych kosztów pracy wyraźnie wynika, że na przestrzeni ostatnich 15 lat zwiększała się przepaść między kosztami wynagrodzenia a produktywnością. W związku z tym podnoszenie poziomu wynagrodzenia lub zapewnianie innych świadczeń materialnych nie gwarantuje pełnej współpracy ze strony pracownika. Jak zauważono, sprawozdania z oceny czy pochwały w formie tzw. „poklepywania po ramieniu” mają zasadnicze znaczenie dla wzmacniania zaufania i zachęcania pracownika do działania w miarę jego najlepszych możliwości (Lockwood, 2007).

Mit 4: Zaangażowanie pracowników jest kwestią komunikacji wewnętrznej i nie ma żadnego wpływu na klientów

Nic bardziej mylnego. Cytat Simona Sineka: „Klienci nigdy nie pokochają Twojej firmy, jeśli najpierw nie zrobią tego Twoi pracownicy” obala ten mit. Zgoda – komunikacja indywidualna z pracownikami jest istotna w celu budowania zaufania, jednak niemądrze jest myśleć, że nie ma ona żadnego wpływu na klientów. Pracownicy są przedstawicielami organizacji, świadczą o wiarygodności firmy. Klienci są bardziej skłonni zainwestować w daną firmę, jedynie jeżeli sami mogą ocenić stopień zaangażowania jej pracowników.

Mit 5: Nie istnieje żaden „tajny przepis” na zapewnienie zaangażowania pracowników

Deloitte wymienia jednak pięć następujących czynników stanowiących składniki takiego tajnego przepisu: „znacząca praca, bezpośredni styl zarządzania, pozytywne środowisko pracy, możliwości rozwoju i zaufanie do kierownictwa” (Shahid & Azhar, 2013). Skuteczne kierownictwo ma zasadnicze znaczenie dla zapewnienia pozytywnych skutków w postaci zysków, rozszerzenia działalności i współpracy w wymiarze społecznym. Skrupulatne wywiązywanie się z kierowniczego obowiązku motywuje pracowników do przewyższania oczekiwań ich przełożonych.

Mit 6: Zaangażowanie pracowników nie wpływa na wyniki biznesowe

Inwestycja związana z zatrudnieniem i szkoleniem pracownika oraz budowaniem właściwego profilu pracowniczego może być znaczna. Jeżeli jednak stopień zaangażowania pracownika jest istotny, taka inwestycja może się zwrócić w postaci zwielokrotnionych zysków. Dowodem na to są przedsiębiorstwa ceniące zaangażowanie pracowników, które osiągają 3,5-krotnie wyższe wyniki niż ich konkurenci, odnotowują wskaźnik zysku na akcję (ang. earnings per share, EPS) w wysokości 147% powyżej średniej i zapewniają wyższe o 20% zyski w porównaniu z innymi firmami. Wniosek jest zatem taki, że przyszłość pracy i wyniki biznesowe zależą od stopnia zaangażowania pracowników. Firma odnosi korzyści w zakresie wyników finansowych i reputacji tak samo jak pracownicy czerpią korzyści płynące z godnego zatrudnienia.

 

Poznaj kilka sposobów, za pomocą których zwiększysz zaangażowanie pracowników >>