Big Data w służbie HR

Dział HR, w odróżnieniu od Działu Kadr lub Controllingu, naturalnie kojarzy się z „miękkim”, ludzkim podejściem i raczej humanistycznymi umysłami. Ostatecznie w rekrutacji chodzi przecież o poznawanie człowieka, w szkoleniach – o rozwijanie jego kompetencji, w ocenie pracowniczej – o realizowanie potencjału.

Ale czy nie byłoby pięknie, gdyby zawczasu dało się przewidzieć…

  • … który kandydat dostanie się na rozmowę i jak sobie na niej poradzi?
  • … kto okaże się firmowym talentem po podjęciu zatrudnienia?
  • … który z pracowników dojrzewa do decyzji o odejściu, zanim faktycznie złoży wypowiedzenie?
  • … jak zadziałają nasze wewnętrzne polityki dotyczące np. pracy zdalnej, elastycznego czasu pracy itp.?
  • … jakie będą wskaźniki satysfakcji i zaangażowania?

We wszystkich tych kwestiach z pomocą przychodzi Big Data, czyli wprowadzenie na szeroką skalę analizy dużych zbiorów danych, w celu profilowania (i lepszego zrozumienia) odbiorców.  A gromadzenie tych danych jest możliwe np. dzięki wewnętrznym narzędziom społecznościowym.

Przyjrzyjmy się kwestii przewidywania odejścia pracownika

Naturalnie, skoro firma zatrudniła najlepszego z kandydatów, to dąży do utrzymania tej inwestycji. W dziale HR dokonywana jest więc analiza podstawowych danych, jak staż pracy, stanowiska, wskaźniki zaangażowania itp., które pozwalają zidentyfikować ogólne trendy i grupy osób, które mogą skłaniać się ku odejściu. Ale to jest zaledwie połowa obrazu.

Drugą połowę może uzupełnić Big Data: analiza siły relacji z innymi pracownikami, ocena atrakcyjności profilu danego pracownika dla pracodawców, jego widoczności dla innych firm (aktywny udział w konferencjach lub publikacje w mediach zwiększają ryzyko, że ktoś będzie próbował go pozyskać). Wszystko to daje wiedzę, kto spośród zatrudnionych może odejść z firmy oraz co należy zrobić lub zaoferować, żeby go przed tym powstrzymać. I to na dobrych kilka miesięcy przed tym, zanim sam pracownik będzie gotów złożyć wypowiedzenie, więc z zapasem czasu na działania zaradcze.

Jednym słowem, wszystkie działania HR, które dotąd opierały się na intuicji, wyczuciu i humanistycznej umiejętności poznania człowieka, teraz mogą mieć twarde, policzalne podstawy.

Obserwowanie, czy inwigilacja?

Ta wizja jednak we wszystkich wrażliwych HR-owcach budzi zastrzeżenia. Podejmowanie decyzji w sposób świadomy i racjonalny to jedno, ale prawo obliguje pracodawców do ochrony danych, rośnie też świadomość – i ostrożność! – pracowników w tym zakresie. Kluczowe staje się pozyskanie i wykorzystanie Big Data bez budzenia skojarzeń z „Wielkim Bratem”.

Z tego względu konieczna jest otwarta komunikacja, jakie konkretnie dane są zbierane w firmie, jak będą one wykorzystywane oraz z jakimi korzyściami dla pracowników wiąże się tak szeroko zakrojona analiza. Zbieranie danych dla samego zbierania, nawet z założeniem„może kiedyś się przyda”, kompletnie nie ma uzasadnienia – nie tylko w kontekście Big Data.

Jeżeli spojrzeć na kierunek, jaki obrały działy marketingu w ciągu ostatniej dekady, to  trzeba zauważyć, że dzięki Big Data i profilowaniu swoich odbiorców przeszły prawdziwą rewolucję. Jak sądzicie, czy – lub raczej kiedy – Big Data wejdzie na stałe do narzędzi analitycznych HR?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *