Blog

Teamwork having meeting

Metoda wieloźródłowa – dla kogo ocena 360/270/180 stopni?

W korporacjach mówi się: „feedback is a gift”. Jednak, nie każdy rodzaj informacji zwrotnej ma uniwersalne zastosowanie dla wszystkich rodzajów stanowisk. W tym artykule znajdziesz wskazówki nt. różnych sposobów podejścia do zbierania feedbacku wieloźródłowego.

W literaturze można znaleźć wiele definicji oceny 360/270/180 stopni. Każda z nich dotyczy oceny kompetencji danego pracownika, czyli jego wiedzy, umiejętności i zachowań, przez osoby z otoczenia biznesowego. Informacje nt. osoby ocenianej zbierane są przy pomocy specjalnie sprofilowanych ankiet, zawierających pytania otwarte lub zamknięte (dające możliwość przyznania oceny na skali).

Wszystkim typom oceny przyświeca wspólny cel: konfrontacja własnych wyobrażeń o tym, jaki mamy styl pracy z opiniami osób, które na co dzień obserwują nasze zachowania. Informacja zwrotna uzyskiwana z otoczenia biznesowego jest także cennym źródłem informacji, które z postaw cenione są przez osoby, z którymi pracujemy, a które nie.

Jacek, właśnie objął funkcję menedżera zarządzającego 6 – osobowym zespołem. Firma, w której pracuje korzysta z wewnętrznego systemu zarządzania komunikacją i procedurami HR-owymi na nowoczesnej platformie. Dzięki niej każdy menedżer może poprosić o uruchomienie dla siebie procesu informacji zwrotnej. Minęło kilka pierwszych miesięcy pracy Jacka w nowej roli. Postanowił skorzystać z tej okazji, aby poznać opinie swoich podwładnych i dowiedzieć się co mógłby robić lepiej.

Rodzaj oceny i związane z tym stopniowanie zależy od liczby źródeł, z których zbierana jest informacja zwrotna. Źródło feedbacku mogą stanowić przełożeni, podwładni i współpracownicy (wewnętrzni i zewnętrzni) osoby ocenianej, którzy mają z nią styczność w codziennej pracy, a także on sam dokonując oceny własnych kompetencji.

Ocena 360 stopni

Od kogo? Jeżeli informacja zwrotna zbierana jest z 4 różnych źródeł, tj. od przełożonego, podwładnych, współpracowników i osoby ocenianej, mamy do czynienia z oceną 360 stopni. Informację zwrotną możemy także rozszerzyć o perspektywę klientów zewnętrznych, wtedy będziemy mieć do czynienia z oceną 360+.

Dla kogo? Podlegają jej zwykle osoby zarządzające zespołami – menedżerowie średniego i wyższego szczebla.

Jeżeli Jacek zdecyduje się zaprosić do wypełnienia ankiet nie tylko swoich podwładnych, ale i przełożonego oraz osoby z innych działów, z którymi blisko współpracuje, jego raport będzie kompleksowy, a sam proces można określić jako formułę 360 stopni.

Ocena 270 stopni

Od kogo? Jeżeli korzystamy z 3 źródeł informacji, tj. przełożonego, współpracowników i osoby ocenianej, jest to proces typu 270 stopni.

Dla kogo? Tą formą oceny obejmowane są najczęściej osoby, które nie mają podwładnych.

Ta formuła nie sprawdzi się w przypadku Jacka – brakować będzie kluczowych informacji – feedbacku od podwładnych, których perspektywa wydaje się w opisywanym przypadku być dla Jacka najważniejsza.

Ocena 180 stopni

Od kogo? W ocenie typu 180 stopni informacja zwrotna zbierana jest z dwóch perspektyw: przełożonego i osoby ocenianej. Typowym przykładem jej zastosowania jest ocena roczna, w której pracownik konfrontuje opinię nt. efektywności swojej pracy z perspektywą menedżera.

Dla kogo? Ten rodzaj oceny najczęściej stosowany jest na poziomie specjalistów.

Ta forma również nie będzie stanowić odpowiedzi na potrzeby Jacka. Wprawdzie może otrzymać w swoim raporcie cenne wskazówki od przełożonego na temat tego, jak postrzega on pracę Jacka w nowej roli, lecz podobnie, jak w formule 270 stopni, brakować będzie najbardziej wartościowego dla Jacka feedbacku od jego podwładnych.

Każdy z wymienionych rodzajów oceny wspiera proces udrażniania komunikacji w firmie. Dawajmy więc pracownikom możliwość udzielenia sobie wzajemnego feedbacku, zabrania głosu, otwartego mówienia o pozytywach i trudnościach we współpracy. A zanim się obejrzymy, udzielanie informacji zwrotnej stanie się czymś oczywistym i naturalnym, nie wymagającym HRowych ram.