Blog

Liderzy zaangażowania

Liderzy zaangażowania

Wdrożenie nowego narzędzia – nawet jeśli rozwiązuje ono realne problemy pracowników i organizacji – nie wzbudzi natychmiastowego zaangażowania. Koniecznie jest zaplanowanie działań komunikacyjnych. Może wzmocnić je grupa silna, lecz często w firmach niedoceniana – wewnętrzni liderzy opinii.

O liderach opinii mówi się najczęściej w odniesieniu do konsumentów mających wpływ na opinie i preferencje zakupowe innych, ale termin ten ma zastosowanie także w innych obszarach. Na przykład w komunikacji wewnętrznej firm! Znamienne zdanie wypowiedziane przez Paula Mardsena z London School of Economics głosi: „10% liderów opinii kształtuje zdanie i wybory pozostałych 90% konsumentów”. Jeśli spojrzymy na nie przez pryzmat komunikacji wewnętrznej, może okazać się, że wciągnięcie w jej kształtowanie kilkunastu opiniotwórczych liderów da nam dostęp do rzeszy pracowników, często „odpornych” na działania prowadzone przez dział komunikacji wewnętrznej czy HR.

Jak znaleźć liderów opinii w firmie?

Co sprawia, że pracownik staje się wewnętrznym liderem opinii? Czynniki mogą być różne – a wśród nich m.in. wiedza, umiejętności, kompetencje czy sukces towarzyski. Rola liderów opinii w firmie jest bardzo istotna i co ważne – zwykle niepotwierdzona w żaden formalny sposób. Nieformalnych liderów, których zamierzamy wciągnąć w działania komunikacyjne, lepiej więc szukać wśród samych pracowników, a nie wśród kierowników zespołów czy dyrektorów.

Jak ich wyłapać z grona wszystkich pracowników? Raczej nie pomogą metody oficjalne. Pracownicy, zapytani wprost o opiniotwórcze jednostki w firmie w badaniu wewnętrznym, z dużym prawdopodobieństwem będą unikać odpowiedzi. Wskazanie istotnego dla nich lidera opinii byłoby przecież jednocześnie deklaracją na temat ich samych („przecież się nie przyznam, że ulegam jego wpływowi”).

Trzeba szukać innych sposobów. Warto wciągnąć w proces poszukiwań menedżerów, bacznie obserwujących na co dzień swoje zespoły. To oni pomogą wskazać osoby, które „mają posłuch” wśród innych.

W jakie procesy ich wciągnąć?

Na przykład w komunikację związaną z wdrożeniem nowego społecznościowego narzędzia do komunikacji wewnętrznej. Równolegle do działań informacyjnych prowadzonych przez dział PR czy HR powinny toczyć się aktywności, w których biorą udział liderzy opinii. Warto wciągnąć ich do współpracy już w fazie beta (kiedy narzędzie nie ma ostatecznego kształtu) – dyskusja z ich udziałem na temat finalnej wersji da im poczucie wpływu i wzmocni autorytet.

Pamiętaj też, że samo narzędzie do komunikacji wewnętrznej – podobnie jak każdy inny serwis społecznościowy – jest puste bez treści tworzonych oddolnie przez użytkowników. Pierwsze działania związane z zaangażowaniem liderów opinii powinny skupiać się także na zachęceniu ich do stworzenia własnych treści lub współtworzenia treści firmowych, dostępnych tylko w tym kanale.

Kto poza liderami opinii?

Do grupy biorącej udział we wdrożeniu narzędzia koniecznie należy też wciągnąć tzw. early adopters – osoby żywo reagujące na nowinki technologiczne i aktywnie z nich korzystające. Tę grupę warto wciągnąć w dyskusję dotyczącą technologii i funkcjonalności samego narzędzia – tak, by w chwili jego wdrożenia, były kolejnym oddolnym głosem rozsiewającym treści na jego temat.

Planując wdrożenie nowego narzędzia do komunikacji wewnętrznej, warto też obserwować oddolne inicjatywy, inspirowane przez samych pracowników. Mogą mieć one różny kaliber: od inicjatyw dotyczących zebrania grupy do gry w siatkówkę aż po nieformalne grupy chcące wprowadzać realne zmiany w organizacji. Warto pokazać im, w jaki sposób nowe narzędzie może zwiększyć skalę ich działań – to zachęci ich do przetestowania nowych funkcji.

Od czego zacząć?

Zanim zaczniemy prezentować atuty nowego narzędzia, warto skupić się na wzbudzeniu zainteresowania pracowników. Właśnie w tej fazie dużą rolę mogą odegrać liderzy opinii, early adopters i osoby współtworzące oddolne inicjatywy. Umiejętnie zaangażowane w fazę beta wdrożenia pomogą nam rozsiewać plotki – tym razem działające na korzyść organizacji.

Ważne, aby zaangażowanie nieformalnych liderów nie było jednorazowe (to spowoduje zniechęcenie). Wciągnięcie ich w dłuższy proces pomoże nam także w działaniach związanych z fazą drugą, w której stopniowo pokazujemy użyteczność narzędzia w komunikacji wewnętrznej. W tej fazie zaangażowani w komunikację liderzy jako jedni z pierwszych tworzą już własne treści publikowane w narzędziu. Jednoczesne stopniowe przenoszenie coraz większych elementów komunikacji wewnętrznej do nowego narzędzia da pracownikom poczucie, że dzieje się tam mnóstwo ważnych rzeczy, których po prostu nie mogą ominąć.