Blog

szkolenia rozwojowe

O pułapkach traktowania szkoleń jako leku na całe zło

Konrad w czasie rozmowy podsumowującej ostatni rok zgłosił szefowi zastrzeżenie związane z brakiem oferty działań rozwojowych w firmie. Zapytany, co ma na myśli, wskazał, że jego koledzy i koleżanki z innych firm mają dużo szkoleń oraz dofinansowanie angielskiego. Manager zdziwił się i zapytał, czym jest dla Konrada rozwój? W ostatnim roku Konrad asystował doświadczonemu szefowi projektu od początku nowego przedsięwzięcia aż do jego ukończenia, musiał nauczyć się od podstaw nowego programu komputerowego, żeby wykonać swoją część pracy, wyjechał dwa razy na konferencję, by reprezentować firmę, przygotował angielskie opracowanie informacji dla klientów… Czy jest w tym samym miejscu ścieżki zawodowej co przed rokiem? Czy jego umiejętności tak bardzo by wzrosły, gdyby zamiast tych doświadczeń poszedł na dwa czy trzy szkolenia oraz miał raz w tygodniu lekcję angielskiego?

Niestety wciąż wielu pracowników oraz ich przełożonych rozwój rozumie:

  1. jako awans i to koniecznie pionowy,
  2. jako szkolenie, ewentualnie coaching.

Prowadzi to do absurdów wysyłania pracowników na różne mniej lub bardziej atrakcyjne szkolenia czy warsztaty oraz braku jakichkolwiek oczekiwań dotyczących przełożenia ich na biznes. Trenerzy zabawiają grupy coraz to większymi niespodziankami, rekwizytami czy ćwiczeniami… a to co Uczestnicy wynoszą ze szkolenia, to najczęściej tylko segregatory.

Żeby działać rozwojowo, trzeba wiedzieć, po co w ogóle to robimy – prostota tego założenia powoduje, że niesłusznie je pomijamy. Pozbawiamy się tym samym wpływu i sprawstwa na to czego nauczymy się w najbliższym okresie.

Zanim przystąpimy do wyboru środków, warto przejść kilka kroków

  • Określenie posiadanych już umiejętności (Co umiem? W czym jestem mocny? Z których swoich umiejętności nie korzystam i czemu?)
  • Podsumowanie wyzwań na najbliższy czas np. rok (Jakie cele stoją przede mną zawodowo? W jakim kierunku rozwija się firma/ dział i jakie umiejętności będą ważne? Czego będzie ode mnie wymagać sytuacja, projekty, wyzwania?)
  • Określenie marzeń zawodowych w perspektywie kilku lat (Co chciałbym robić w firmie za kilka lat? Czego jeszcze nie umiem, żeby robić to dobrze? Jak mogę się przygotować do tego? Czy jest mi bliższa ścieżka ekspercka czy liderska?)
  • Wyznaczenie CELÓW ROZWOJOWYCH (Jakie umiejętności będą kluczowe dla firmy w kontekście jej planów? A jakie dla mnie ze względu na moje wyzwania i marzenia? Gdzie jest punkt wspólny? Na czym się skupić żeby mogło to przynieść możliwie najlepsze efekty w możliwie krótkim czasie?)

Określenie CZEGO CHCĘ SIĘ NAUCZYĆ zmienia wszystko. Naprawdę! I naprawdę niewiele osób świadomie to robi (stawiam tezę, że uczy nas tego polski system edukacji, ale to pewnie temat na inną historię).

Wiedząc „co?” i „po co?” nagle okazuje się, że mamy znacznie szersze pole manewru w zakresie „jak?”. Dodatkowo poczucie sensu i jasny cel, większości osób pomaga w zaangażowaniu się w temat oraz przejęciu za niego pełnej odpowiedzialności. Rola HR czy szefa staje się wtedy bardziej pomocnicza, polega na wsparciu narzędziami, wiedzą czy choćby tylko operacyjnie.

Z doświadczenia trenerskiego mogę powiedzieć, że nie ma większej przyjemności niż praca z ludźmi, którzy wiedzą do czego szkolenie ma IM posłużyć, mają jasne oczekiwania i nie odpuszczają prowadzącemu dopóki czegoś przydatnego nie dostaną. Z doświadczenia managerskiego wiem, że jeśli pracownik nie widzi potrzeby swojego rozwoju, to choćby przyjechał Najlepszy Trener Roku to niczego nie zdziała.

Ilu coachów potrzebnych jest do tego żeby zmienić żarówkę?
Jeden, ale żarówka musi chcieć się zmienić!

Marta w następnym roku będzie się opiekować nie tylko klientami indywidualnymi, ale również biznesowymi. Bardzo dobrze zna ofertę firmy, posiada świetne umiejętności budowania relacji i jest dobrze zorganizowana. Jednocześnie zawsze unika występowania publicznie i obawia się, że przez małą gotowość do wygłaszania prezentacji na większym forum, nie będzie umiała wykorzystać swojej wiedzy merytorycznej. Z przełożonym określili, że jej celem rozwojowym na najbliższy rok jest dojście do takiego momentu, w którym będzie umiała prezentować znane sobie treści przed  niewielką grupą osób i będzie sprawiała wrażenie swobodnej i pewnej.

Znając cel, przełożony poprosił Martę o przygotowanie listy działań, które może podjąć, żeby uzyskać oczekiwany efekt. Po wspólnej dyskusji okazało się, że jest sporo uzupełniających się możliwości:

  • Znalezienie i przeczytanie ciekawej książki na temat sztuki prezentacji.
  • Regularne oglądanie prezentacji wygłoszonych na ted.com i zbieranie odpowiedzi na pytania: czemu podoba mi się to co i w jaki sposób ta osoba mówi oraz które z tych rzeczy mogę sama robić.
  • Przygotowywanie prezentacji dla swojego zespołu na temat nowości w tematach branżowych (np. raz na dwa tygodnie, przegląd ważnych tematów).
  • Uzyskiwanie od szefa lub wybranej osoby regularnych informacji zwrotnych na temat tego, jak dana prezentacja przebiegła, co służyło słuchaczom a nad czym warto jeszcze popracować
  • Reprezentowanie działu na forum firmy, prezentowanie wyników projektów itp.
  • Chodzenie na spotkania z klientami biznesowymi, prowadzonymi przez osobę z zespołu, która robi to najlepiej. Omawianie najlepszych praktyk.
  • Samodzielne ćwiczenie „przed lustrem”.
  • Zapisanie się na webinary wokół tematu prowadzenia spotkań, prezentowania, technik relaksacyjnych, opanowywania tremy.
  • Warsztat z autoprezentacji i budowania pewności siebie.
  • I oczywiście szkolenie z zakresu prezentacji ?