O wykorzystaniu mądrości tłumu dla dobra innowacyjności

W swoim dążeniu do innowacyjności firmy zaczynają więc otwierać się na pomysłowość osób będących poza ich strukturami – to tzw. crowdsourcing, w którym praca zwyczajowo realizowana przez pracowników oddawana jest do wykonania przez ludzi spoza organizacji w formie otwartego zaproszenia. Jest to metoda o tyle interesująca, że czerpie ze „zbiorowej inteligencji” uczestników (zróżnicowanych doświadczeń, wiedzy i perspektyw), jednocześnie wpisując się we współczesne trendy współpracy i wymiany wiedzy w ramach sieci społecznych, umożliwiając pozyskanie rozwiązań, które w innym wypadku w ogóle nie byłyby rozpatrywane. Przykładem wykorzystania crowdsourcingu na naszym rynku może być Bank Pomysłów BZ WBK – serwis społecznościowy, w którym zbierane są pomysły klientów banku, zmierzające do ulepszenia świadczonych usług.

Ta ścieżka innowacji ma jednak także swoje wady. Po pierwsze, trzeba liczyć się z tym, że zaproponowane rozwiązania w większości będą nieadekwatne lub po prostu słabe. Drugie zastrzeżenie wiąże się z prawem autorskim i bezpieczeństwem danych: naprawdę dobrego i innowacyjnego pomysłu nikt o zdrowych zmysłach nie odda za darmo na publicznej platformie. Dlatego ciekawą alternatywą okazuje się crowdsourcing wewnętrzny, w którym do rozwiązania problemu zapraszani są pracownicy firmy lub ewentualnie jej podwykonawcy i dostawcy.

Korzyści z crowdsourcingu wewnętrznego

Mimo ograniczenia wielkości grupy i liczby generowanych pomysłów, podejście to ma niezaprzeczalne zalety. Po pierwsze: generuje lepsze rozwiązania, bo pracownicy znając działania konkurencji i historię rozwoju danego segmentu, nie przyniosą pomysłu, który już wcześniej się nie sprawdził.

Po drugie, pozwala pracownikom wykazać się w dziedzinach, którymi na co dzień się nie zajmują, a firmie – zidentyfikować nowe talenty. Najlepsze rozwiązania często pochodzą od osób, które mogą spojrzeć na problem z odmiennej perspektywy, a  dzięki temu crowdsourcing rozbija „silosy” organizacyjne, pozwalając na wymianę wiedzy i realne zarządzanie nią w firmie.

Dodatkowo daje ujście kreatywności pracowników, co przekłada się na ich satysfakcję z pracy i motywację. Aspekt społeczny crowdsourcingu i poczucie własnego wpływu na biznes naturalnie prowadzą do wzrostu zaangażowania, podtrzymując kulturę innowacyjności i kreatywności.

A po czwarte, nie bez znaczenia jest wpływ, jaki crowdsourcing ma na komunikację wewnętrzną: pracownikom pozwala zrozumieć cele strategiczne firmy, a na kadrze zarządzającej wymusza otwarcie się na perspektywę pracowników. Dzięki temu, że zmiana nie jest efektem szarży oświeconego lidera, a wspólnie wypracowanym rozwiązaniem, w firmie rozwija się kultura współpracy na wszystkich poziomach, prowadząc do ogólnie bardziej trafnych decyzji biznesowych niż gdyby były podejmowane jednoosobowo.

Trzy warunki sukcesu

Aby crowdsourcing wewnętrzny przyniósł wartościowe biznesowo rozwiązania, oprócz kreatywności grupy uczestników, konieczne są trzy elementy:

• jasno określony zakres, którego mają dotyczyć zgłaszane pomysły, np. konkretny problem biznesowy, który mają rozwiązać – w przeciwnym wypadku akcja przekształci się w niezorganizowaną burzę mózgów lub wyprodukuje jedynie listę ogólnych zażaleń;
• system zbierania i oceniania pomysłów – tradycyjnie kojarzony ze „skrzynką pomysłów”, ale bez porównania lepiej sprawdzają się tu systemy Enterprise Social Network, które umożliwiają także poddanie proponowanych rozwiązań pod dyskusję i głosowanie innych pracowników;
• określone polityki związane z późniejszym wdrażaniem najlepszych inicjatyw w życie – żeby głoszona kultura innowacyjności i kreatywności nie pozostała jedynie hasłem na sztandarach.

Ciekawy przykład wdrożenia crowdsourcingu wewnętrznego stanowią „Innowacyjne Poniedziałki” organizowane w Alior Banku, podczas których pracownicy mają możliwość przedstawienia swoich pomysłów na nowe produkty i usługi. Każdy z pomysłów jest na zakończenie spotkania poddawany dyskusji i recenzowany, a kilkanaście spośród nich zostało w ostatnich latach skutecznie wdrożonych. Ponadto bank udostępnia także platformę iAlior, na której wszyscy pracownicy mogą zgłaszać własne innowacje i o nich dyskutować.

Co to znaczy dla HR?

Crowdsourcing wewnętrzny stanowi szansę na realne wdrożenie mechanizmów społecznościowych w firmie. W szczególności liderzy HR – ze względu na swoją rolę w kształtowaniu doświadczenia pracowników – mogą wdrażać działania oparte na crowdsourcingu w całym cyklu zatrudnienia (np. zespołowe konsultowanie kandydatów do pracy lub szerokie wdrożenie oceny 360 stopni), tym samym aktywnie zmieniając kulturę organizacji na coraz bardziej otwartą i innowacyjną.

Czy w waszych firmach wykorzystywany jest crowdsourcing wewnętrzny? Jakie narzędzia wykorzystujecie do pozyskiwania informacji i pomysłów od pracowników oraz zarządzania wiedzą? Zapraszam do dyskusji!