Ocena 360 stopni – wskazówki dla początkujących

Ocena 360 stopni to popularne narzędzie zbierania informacji zwrotnej o kompetencjach pracowników. Sprawdza się zarówno w rozwiniętych organizacjach z dużym zespołem HR, jak i w mniejszych firmach. Wiele firm z powodzeniem stosuję tę metodę, jednak wciąż jest mnóstwo przedsiębiorstw, które nie wykorzystuje oceny 360 stopni. Jak przeprowadzić ocenę pracownika? Od czego zacząć?

Dlaczego warto wdrożyć ocenę 360 stopni?

Informacja zwrotna niesie za sobą wiele wymiernych korzyści zarówno dla rozwoju pracowników, jak i całej organizacji:

  • może służyć do budowania indywidualnych ścieżek rozwoju,
  • pozwala porządkować obszar istotnych dla danej organizacji kompetencji,
  • wzmacnia zaangażowanie i identyfikację osoby otrzymującej feedback z celami całego zespołu,
  • pomaga wyłuskać prawdziwe talenty i ukryte kompetencje pracowników,
  • wspiera kształtowanie kultury feedbacku i otwartej komunikacji – ważnych aspektów nowocześnie zarządzanej organizacji.

Jak w pełni wykorzystać potencjał?

Możemy próbować zrobić to własnymi siłami – zbudować narzędzie, samodzielnie przeprowadzić ocenę, wyciągnąć wnioski i wprowadzić zmiany w firmie. Jednak będzie to działanie trudne i prawdopodobnie wypełni większość naszego czasu. Dlatego, ze względu na złożoność procesu oceny 360 stopni, zaleca się przy przeprowadzaniu badania wykorzystanie jednej z dwóch metod:

  • metoda klasyczna zakłada udział zewnętrznej firmy doradczej,
  • nowoczesny model to wykorzystanie funkcjonalnej platformy dostępnej dla wszystkich pracowników w firmie.

Nowa metoda prowadzenia procesu oceny 360 stopni to przede wszystkim koncentracja na długofalowym rozwoju pracowników i firmy. Wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań to jeden z elementów zmiany w kształtowaniu procesów HR. Dobrze stworzona platforma będzie bazować na opinii i wiedzy ekspertów, zapewni rzetelność i poprawność danych oraz automatyzację żmudnych etapów oceny 360 stopni. Pozwoli to stale kontrolować poziom kompetencji w firmie oraz planować w perspektywie długofalowej rozwój organizacji.

Od czego zacząć?

Wybór metody prowadzenia oceny 360 stopni to pierwszy i bardzo ważny krok. Stawiając go, warto pamiętać o wszystkich elementach procesu.

Krok 1. Zdefiniowany katalog kompetencji

To podstawa do przygotowania kwestionariusza. Bardzo dużo zależy od tego, czy masz gotowy katalog kompetencji. Jeśli tak, wystarczy tylko wprowadzić własny katalog do narzędzia. Jest to możliwe zarówno w modelu nowoczesnym, jak i tradycyjnym. Jeśli nie, decydując się na klasyczną metodę, firma doradcza powinna pomóc w zbudowaniu modelu kompetencji. W modelu nowoczesnym możesz stworzyć własny model bazując na gotowej bibliotece kompetencji.

Krok 2. Przejrzysta i aktualna struktura firmy

Patrząc na strukturę organizacyjną, wybór respondentów nie powinien stanowić żadnego problemu. Ułatwi to pracę zarówno w modelu nowoczesnym jak i tradycyjnym. Przy okazji warto pamiętać, że wieloźródłowa ocena jest dla wszystkich pracowników, nie tylko menedżerów.

  • 90 stopni – tylko samoocena
  • 180 stopni – samoocena + ocena przełożonego
  • 270 stopni – samoocena + ocena przełożonego + ocena współpracowników
  • 360 stopni – samoocena + ocena przełożonego + ocena współpracowników + ocena podwładnych

Wybierając metodę badania, warto upewnić się, że ocena może zostać przeprowadzona na wszystkich tych poziomach. Umożliwi to pozyskanie informacji zwrotnej dla wszystkich pracowników.

Krok 3. Strategia komunikacji

To bardzo ważny element procesu, który może wpłynąć na jakość zbieranych informacji. Komunikacja przy ocenie 360 stopni nie powinna ograniczać się tylko do omówienia wyników. Świadomość celu oraz zapewnienie anonimowości skutecznie wpływa na rzetelność zbieranych informacji. Planowanie komunikacji powinno uwzględniać:

  • cel oceny,
  • sposób zbierania i udostępniania danych,
  • omówienie wyników.

Różnice w podejściu do realizacji badania

Realizacja tych samych etapów badania nie oznacza, że wybór pomiędzy metodą klasyczną a nowoczesną jest pozorny. Jakie są kluczowe różnice w podejściu do realizacji badania?

Czas realizacji

Analizując metodę klasyczną i nowoczesną, uwagę zwraca czas realizacji badania. Przy klasycznym podejściu ocena 360 stopni może zająć około 6 tygodni, to dwa a nawet trzy razy dłużej co przy wykorzystaniu gotowego narzędzia online. Z czego wynika ta różnica? Decydując się na wsparcie firmy doradczej potrzebujemy więcej czasu na organizację, administrację i podsumowanie procesu. Nowoczesne rozwiązania oszczędzają ten czas poprzez automatyzację powtarzalnych elementów. Przykładem tego jest automatyczne wysyłanie wiadomości w trakcie badania.

Komunikacja

Metoda klasyczna wymaga pilnowania harmonogramu oraz tworzenia i dystrybuowania komunikatów indywidualnie do poszczególnych respondentów. W metodzie nowoczesnej komunikaty wysyłane są automatycznie, zgodnie z założonym planem. Automatyzacja administracyjnych komunikatów takich jak informacje dotyczące rozpoczęcia oceny 360 stopni, przypomnienia o wypełnianiu ankiet i status realizacji badania to dodatkowa oszczędność czasu!

Analiza danych

Analiza wyników to kolejny przykład automatyzacji procesu oceny 360 stopni. Przy wykorzystaniu metody nowoczesnej w dowolnym momencie mamy dostęp do raportu. Wybierając metodę tradycyjną musimy być przygotowani na samodzielną analizę danych, co niesie za sobą wyższe ryzyko błędów. W nowoczesnym modelu, ze względu na to, że raport generowany jest automatycznie, ryzyko popełnienia błędów zminimalizowane jest do zera.

Cykliczność

Wykorzystując metodę nowoczesną, ocenę 360 stopni możemy rozpocząć w dowolnym momencie. Mając stały dostęp do narzędzia nie musimy każdorazowo akceptować budżetów. Jest to wymierna korzyść, szczególnie jeśli zależy nam na utrzymaniu cykliczności procesu. Regularnie przeprowadzana ocena 360 stopni pozwala na porównywanie wyników w poszczególnych latach. Pozwala również na weryfikację profilu kompetencji firmy.

Wybierz najlepsze rozwiązanie dla swojej firmy

Proste i szybkie uruchomienie oceny 360 stopni. Automatyzacja procesów. Dostęp do danych w dowolnym miejscu i od razu po zakończeniu badania. Tak może wyglądać ocena 360 stopni, o ile postanowimy zrealizować ją zgodnie z nowoczesnym podejściem. Zanim jednak zdecydujesz się na gotowe narzędzie, sprawdź czy Twoje rozwiązanie gwarantuje:

  • dostęp z każdego miejsca i bezpieczeństwo przechowywanych danych,
  • bibliotekę gotowych kompetencji lub możliwość wprowadzenia własnego modelu,
  • elastyczność! Czy pozwoli na ustalenie czasu trwania oceny i respondentów według potrzeb organizacji,
  • możliwość cyklicznego przeprowadzania oceny oraz analizy wyników,
  • intuicyjną obsługę – przyjazne narzędzie nie odstraszy pracowników i ułatwi pracę,
  • wsparcie innych procesów HR w tym także działań rozwojowych.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *