Blog

Rear view. Young businesswoman is sitting at table, working on laptop with graphs, charts, diagrams, schedules on screen

360 stopni i 100% sukcesu, czyli jak dobrze zaplanować i przeprowadzić ocenę 360 stopni?

Wprowadzenie oceny 360 stopni to, jak pokazują doświadczenia firm, które korzystają z niej od lat, kamień milowy w rozwoju organizacji. Dlatego należy zadbać o to, by badanie było odpowiednio przygotowane, przede wszystkim od strony komunikacyjnej, a raport wieńczący ocenę stanowił punkt wyjścia do dalszego rozwoju, a nie koniec zmian.

Jak maksymalnie wykorzystać potencjał oceny 360 stopni? Jak sprawić, by ocena trwale zmieniła naszą firmę na lepszą? Jak przygotować organizację do tej nowości? To tylko kilka z długiej listy pytań firm, które rozważają skorzystanie z oceny 360 stopni.

1. Zaplanuj

Odpowiednie przygotowanie oceny, ale i „gruntu” w firmie pod nią to połowa sukcesu. Mając jasne cele i aprobatę uczestników projektu, znacząco zwiększamy szansę jego powodzenia. Warto zadać sobie takie pytanie jak:

  • Dlaczego decydujemy się na to badanie? Jakie nadzieje z nim wiążemy?
  • Kogo chcemy objąć oceną i dlaczego?
  • Jak technicznie zorganizujemy badanie (własnymi siłami / z firmą zewnętrzną; papierowo czy on-line, itp.)?
  • Kto i w jakiej formie otrzyma informacje zwrotne?

 

2. Przygotuj grunt

Należy pamiętać, że ostateczny bilans korzyści oceny 360 stopni w ogromnym stopniu zależy od samej firmy, przede wszystkim – nastawienia osób objętych badaniem. Często niepokój pracowników budzi już samo słowo „ocena”, choć obawa ta jest nieuzasadniona. Feedback nie powinien być traktowany jako czynnik dyskomfortu, ale cenne – dla rozwoju zawodowego i osobistego – doświadczenie.

Dlatego jednym z priorytetów przy realizacji procesu oceny powinno być zapewnienie badanym poczucia bezpieczeństwa i stworzenie warunków do szczerego, otwartego podejścia do udzielania informacji zwrotnej. Uczestnicy muszą mieć poczucie sensu tego procesu i właściwie go interpretować – dlatego należy znaleźć czas na to, by przybliżyć osobom objętym oceną nie tylko istotę samego badania, ale przede wszystkim to jak narzędzie pomoże im w rozwoju oraz co firma zamierza zrobić z wynikami oceny. Kluczowe jest podkreślenie, że ocena 360 stopni nie służy ocenie okresowej i nie ma związku z systemem wynagrodzeń, ale stanowi ważne narzędzie wsparcia rozwoju.

3. Nie zapomnij

Jest jeszcze czynnik, który de facto przesądzi o tym, czy ocena 360 stopni będzie kolejnym – jednym z wielu – badań organizacji, czy też wyznaczy początek nowego rozdziału w życiu naszej firmy. To umiejętność wykorzystania pozyskanej wiedzy i zapisania w DNA naszej organizacji stałego rozwoju, doskonalenia się i otwartości na feedback jako źródła przewagi konkurencyjnej. Ocena 360 stopni stanowi pod tym względem doskonałą inspirację i motywację do ewolucji kultury organizacyjnej naszej firmy w pożądanym kierunku.

Dlatego ocena 360 stopni nie może i nie powinna być sztuką dla sztuki. Jej prawdziwą wartością są zmiany, które – jak kamień poruszający lawinę – wynoszą organizację na zupełnie inny poziom zarządzania, kompetencji i zaangażowania pracowników.

Dlatego tak ważne, by zbudować w liderach organizacji przekonanie, że ocena 360 stopni ma głęboki sens – tak by umieli oni tą pewnością „zarazić” innych. Za deklaracjami muszą iść także działania, dlatego już na etapie planowania należy określić rodzaj wsparcia, które otrzymają uczestnicy, by trafnie odczytać informacje zawarte w raporcie i wykorzystać je jako inspirację i motywację do rozwoju.