Blog

Komunikacja zaangażowana w biznes

Polityka impulsów – komunikacja zaangażowana w biznes

Sens komunikacji nigdy się nie zmienił. Ludzie przekazują i pozyskują informacje. Nie zmieniła się również waga tego procesu. To, co się zmienia jednak nieustannie, to sposób pracy z informacją. Wygrywa ten, kto potrafi zaadaptować się do nowych wyzwań.

Współczesne działy komunikacji coraz częściej stają przed problemem efektu swoich działań – jak go określić, w jaki sposób zmierzyć, w jakim terminie go rozpatrywać? To, co kiedyś dręczyło głównie speców od reklamy i PR, dziś zaczyna dręczyć również ludzi, którzy zajmują się komunikacją wewnętrzną. Czy moja praca jest czymś więcej niż tubą szefa lub projektem obliczonym na zgarnięcie branżowej statuetki? Czy moje działania są dla ludzi w firmie ważne, czy rozumieją ich znaczenie, czy widzą w nich korzyść dla siebie, czy może jutro znajdę na drzwiach namazany kredą dowcip „głupi kaowiec”?

Świat XXI wieku stawia liczne wyzwania specom od komunikacji. Jednym z nich jest takie projektowanie działań, aby jak najbardziej wymiernie przekładały się na firmowe budżety i zadowolenie pracowników.  Innymi słowy komunikacja powinna przestać produkować projekty w rodzaju „sztuka dla sztuki” (typu działowy konkurs na najładniejszą bombkę świąteczną), natomiast musi zaprzyjaźnić się z potrzebami ludzi, którzy w danej firmie pracują, poświęcają jej swój czas, swoją ambicję i ufają, że firma również dba o ich dobrostan. Powinna zatem zbierać i przetwarzać informacje potrzebne do tworzenia więzi. Partnerstwo (również w wymiarze pracodawca – pracownik) jest przecież więzią zaufania. Właściwie zbudowana przynosi zadowolenie i firmie, i jej pracownikom, sprzyja bowiem dobrej atmosferze pracy oraz zwiększa zdrowe zaangażowanie.

Kluczowe jest podejście

Strategia komunikacyjna, którą roboczo nazywam „polityką impulsów”, może być jedną z wielu odpowiedzi na nowe potrzeby komunikacji wewnętrznej. Polityka impulsów to nie stałe techniczne przepuszczanie informacji przez mniej lub bardziej zaawansowane tuby, ale przede wszystkim podejście.

Impuls może inspirować i popychać do zaangażowania. Jeśli go wywoła – wygrywają wszyscy. I ci, którzy zaczęli działać, i ci, którzy nadali sprawie odpowiedni bieg.

Pozytywna polityka impulsów w zasadzie sprowadza się do pobudzania trzech kwestii:

  • świadomego zaangażowania,
  • świadomego rozwoju,
  • świadomego kształtowania swojej ścieżki zawodowej.

Za każdym razem pojawia się tu słowo-klucz „świadomy”. Dzieje się tak dlatego, że impuls powinien dać początek świadomej zmianie lub wzmocnić istniejące już zaangażowanie pracowników.

Jasne zasady

Rozbudzanie samoświadomości pracowników czy partnerów biznesowych, wskazywanie im korzyści we wspólnym dążeniu do celów i dzielenie się sukcesem ma swój głęboki sens. Jeśli działanie takie nie opiera się na zwykłej propagandzie lecz na dobrze przemyślanych programach, to klasyczne win-win jest kwestią czasu.

Świadome zaangażowanie, świadomy rozwój i świadome kształtowanie swojej ścieżki zawodowej to wytyczne dla nowoczesnej komunikacji wewnątrz firmy. Oczywiście budowanie takich strategii wymaga ścisłej współpracy z Zarządem, HR-em, PR-em, działem prawnym, szkoleń, ale to przecież żadna nowość. To się dzieje od lat i prawie w każdej firmie, z tym, że nie każda ma przemyślaną i jasno określoną politykę komunikacji wewnętrznej. A że tak jest pokazują świeże badania.

Na początku 2018 roku Forbes powoływał się na dane WorkService, które mówiły o tym, że ponad 3 miliony Polaków chce w tym roku zmienić pracę. I nie chodzi tu tylko o pieniądze. 38% osób wskazało na brak odpowiedniego systemu szkoleń (czyli brak rozwoju), 35% „skarżyło się” na szklane sufity, a 32% stwierdziło brak jasnych reguł dotyczących awansów. Dodajmy do tego niemal 30% tych, którzy uważają, że firmy nie dają im takich obowiązków, by mogli się rozwijać, a wyjdzie nam, że ludzie – choć chcieliby świadomie budować swoją karierę i mieć na nią realny wpływ – spotykają się z monotonią, niejasnymi zasadami organizacji pracy, brakiem nadziei na zmianę i „szklanym sufitem”.

Podobne badania wykonane trzy lata wcześniej (2015 rok) jeszcze mocniej naświetlały problem. Niemal 70% pracowników czuło się w Polsce niedocenionych, a 60% przyznawało, że ich cele zawodowe nie pokrywają się z tym, czego oczekuje od nich pracodawca.

W gruncie rzeczy to bardzo smutne dane. Jedna trzecia życia, którą przeciętny Polak spędza w pracy, okazuje się nieinspirującą fabryką albo po prostu nie spełnia naszych życiowych oczekiwań i ambicji. Osobiście nie wierzę w to, że większość ankietowanych nie potrafi otwarcie zakomunikować swoich potrzeb przełożonym. Wierzę natomiast – i mam na to wiele przykładów z praktyki zawodowej – że polscy managerowie zwyczajnie ignorują czyjeś potrzeby. Wielu z nich traktuje swoich cennych ludzi (cennych, bo wykształconych, doświadczonych, proaktywnych, chętnych do działania) instrumentalnie – „pan/pani nie dyskutuje co jest lepsze. Ja wiem, co jest najlepsze”. Sami się nie rozwijają i stronią od tych, którzy chcieliby włączyć w ich firmie „siódmy bieg”. Nic zatem dziwnego, że badania z 2015 roku pokazywały również, iż 40% pracowników nie traktuje przełożonego jako autorytet.

Kto może inspirować?

Politykę impulsów może prowadzić jedynie firma świadoma (a jakże) swojej roli. Firma, która jest otwarta na nowoczesny sposób myślenia o możliwościach, szansach rynkowych, o zagrożeniach, jakie niosą ze sobą takie zmiany. Firma, która śledzi oraz reaguje na zmiany technologiczne, demograficzne, przemiany kulturowe i światopoglądowe. Jej przeciwieństwa – organizacje skostniałe, na wskroś przesiąknięte feudalnym traktowaniem pracownika nie są gotowe do zmian. Co więcej, one zwyczajnie nie są świadome tego, jak dalece odbiegają od współczesnych potrzeb. Nie potrafią często kształtować uczciwych, klarownych i przewidywalnych ścieżek rozwoju pracowników. W takich firmach najwięcej zależy od „widzimisiów”, czyli aktów łaski bądź niełaski szefów, a nie od umów, reguł, kodeksów lub jednoznacznych przepisów. Dlatego jedyny impuls jaki stosują, to impuls gadzi – skoro myślisz inaczej niż ja, to jesteś przeciwko mnie, „łyknę cię i wypluję”.

To nie lada wyzwanie przed komunikacją wewnętrzną, żeby budować politykę pozytywnych impulsów. Musi ona inspirować. Musi też opierać się na programach, których sensem jest budowa i utrzymywanie właściwego klimatu, atmosfery do pracy.

  1. Programy czysto informacyjne (jasne reguły zatrudnienia, rozwoju i awansów w ramach organizacji, oficjalny przekaz wertykalny).
  2. Programy wspierające talent management i możliwości przebranżowienia w ramach tej samej firmy.
  3. Programy wspierania rozwoju kompetencji twórczych (według World Economic Forum i EY to właśnie kompetencje twórcze będą najbardziej pożądane w organizacjach w następnych kilkudziesięciu latach).
  4. Programy budujące i podtrzymujące zaangażowanie pracowników (połączone z rozbudowanymi programami szkoleniowymi).
  5. Analitykę informacji zwrotnych, które trafiają do komunikacji z różnych działów.

Firmowy komunikator bliskiej przyszłości to osoba żywa, twórczo przetwarzająca dane i zaprzyjaźniona z potrzebami pracowników. Komunikacja ma dostęp do wielu informacji, może zatem analizować je i wskazywać poszczególnym szefom jednostek odpowiednie rozwiązania. Począwszy od analizy przepływu informacji aż po konsultacje w sprawie rozwoju utalentowanych pracowników. Ktoś powie, że to temat dla HR. A ja powiem, że komunikacja wewnętrzna – jeśli ma odpowiadać wyzwaniom XXI wieku – staje się tworem interdyscyplinarnym, efektywnym łącznikiem wielu dziedzin wiedzy.

Duże firmy często umożliwiają swoim pracownikom „transfer wewnętrzny”. Wystarczy, że np. pracownik działu kontrolingu jest utalentowanym programistą, a może liczyć na zmianę biurka lub działu. Tego typu „transfer” jest opłacalny i dla firmy, i dla pracownika. Jest też jednym z wielu przykładów na wykorzystanie dobrego impulsu. Impulsu, który może inspirować innych i budować przyjazne środowisko pracy i rozwoju.

Zysk

Pamiętam, gdy jeszcze kilka lat temu ludzie z przekąsem mówili o powstających (ale jednak w globalnie działających firmach) stanowiskach typu „happiness manager”, „specjalista od zaangażowania”, a o employer brandingu prawie nikt nie słyszał. Dziś mało kto się z tego naśmiewa. Coraz więcej managerów zdaje sobie sprawę, że wśród pracowników rośnie świadomość zmian, jakie zachodzą w firmowych kulturach organizacyjnych, świadomość nowych potrzeb, chęć rozwoju, podnoszenia swoich kwalifikacji oraz wpływu na kształt miejsca, któremu poświęcają energię i czas. Bo skoro 30% swojego życia angażuję na pracę, to powinienem mieć wpływ na jej charakter i korzyści, jakie z niej czerpię. Śmielej i częściej poruszany jest też w mediach temat „kultury godności pracy”, organizowane są na ten temat seminaria (niedawno również w Warszawie). Dlatego wielu managerów chce budować u siebie odpowiedni klimat współpracy, zanim zostanie on wymuszony oddolnie – poprzez wysoką fluktuację kadr i kiepskie opinie rozpowszechniane o firmie.

Polityka impulsów to także impuls dla firmowego budżetu. Na zmianie można zyskać i wie to każdy, kto choć raz skutecznie zrzucił wagę albo zastąpił zły nawyk dobrym. Na zmianie podejścia do komunikacji i stosowaniu jej inspirujących strategii także.

Przede wszystkim to zysk z employer brandingu (na zewnątrz i wewnątrz). Marka pracodawcy, jego PR jest tym lepszy, im lepiej mówią o nim sami pracownicy. Oczywista oczywistość. Mamy również zysk z lepszego zagospodarowania zasobów i tworzenia nowych rozwiązań dla biznesu (wykorzystanie większego zaangażowania pracowników i ich kreatywności, transfery wewnętrzne, etc.). Zysk weźmiemy także z oszczędności. Szczególnie tych poczynionych na dotychczasowych akcjach w stylu lat 90. (motywacyjne 2.0 – kij oraz marchew, a także firmowa balanga „z przebiegiem”).

Kolejna sprawa to zysk z dzielenia się. Firmy, które dzięki sukcesowi rynkowemu polepszają warunki zatrudnienia, doceniają wkład swoich pracowników, mogą liczyć na ich większą lojalność, co w czasach tzw. „rynku pracownika” ma swoje znaczenie.

Dawanie ludziom impulsu do samorozwoju, do polepszania siebie jest obecnie jedną z najbardziej szlachetnych praktyk, na jaką stać komunikację. Również, a może przede wszystkim tę, która skierowana jest do wewnątrz każdej organizacji. To jednak wymaga odpowiedniej jakości, jaką reprezentuje sobą firma.

Related Posts