Społecznościowy pracodawca

Czy pracodawca staje się społecznościowy dopiero wtedy, gdy jest obecny na Facebooku? Niekoniecznie. Zrozumienie mechanizmów społecznościowych może przełożyć się na wiele innych aktywności firmy. Większość z nich można świetnie zaimplementować w komunikacji wewnętrznej czy employer branding.

Działania związane z HR wdzięcznie poddają się mechanizmom społecznościowym.
Jednak wbrew obiegowej opinii nie zawsze są one równoznaczne z zakładaniem fanpage na Facebooku czy wydawaniem dużego budżetu na reklamy kierowane do kandydatów obecnych w serwisach społecznościowych. Pracodawca może być społecznościowy, nawet gdy nie prowadzi żadnego profilu firmy w social media.

1. Społecznościowe narzędzia do komunikacji wewnętrznej

Większość firm nadal trwa przy tradycyjnych narzędziach komunikacji wewnętrznej, ale te dobrze rozumiejące wyzwania jakie stawiają młodzi pracownicy wdrażają społecznościowe mechanizmy do komunikacji wewnętrznej.

Spójrzmy na powtarzający się w wielu firmach model komunikacji w zespole pracującym nad projektem. Grupa projektowa spotyka się na cyklicznych spotkaniach warsztatowych, na których zderzane są pomysły wszystkich uczestników. Samo spotkanie jest momentem synergii osiągniętej dzięki pracy grupowej, ale zaraz po jego zakończeniu wszyscy uczestnicy wracają do własnych biurek i… pracują indywidualnie nad fragmentami projektu.

Jak zmienić ten model na bardziej społecznościowy? Udostępniając pracownikom odpowiednie narzędzie do komunikacji – takie, które daje możliwość bieżącej wzajemnej oceny pomysłów, udostępnienia efektów własnej pracy czy prowadzenia dyskusji o elementach projektu. Współpraca nabiera charakteru społecznościowego i suma efektów prac wszystkich członków zespołu zostaje powiększona o efekt synergii, który przynosi nowe rozwiązania, pomysły, ulepszenia.

Na zmianie mechanizmu komunikacji korzysta nie tylko pracodawca (lepsze efekty, krótszy czas prac nad projektem), ale i sami pracownicy. Jak wskazuje badanie cytowane w stworzonym dla Microsoftu raporcie „The Rise of Enterprise Social Networks”, wykorzystanie platform społecznościowych w komunikacji wewnętrznej ma realny wpływ na pracowników. Aż 58% z nich preferuje firmy korzystające z platform społecznościowych. Tyle samo wierzy, że społecznościowe mechanizmy w komunikacji wewnętrznej wyzwalają innowacyjność pracowników i pozwalają lepiej oraz efektywniej współpracować.

2. Pracownicy jako ambasadorzy firmy w social media

Dziś obecność w social media to must-have dla wielu firm. Co zrobić, gdy przed firmą stoi wyzwanie prowadzenia działań w social media na dużą skalę? Są dwie możliwości. Pierwsza to znalezienie zewnętrznej firmy lub doradcy, która wdroży social media do działań organizacji lub przejmie ich prowadzenie. Druga to zaangażowanie w te działania pracowników i opowiadanie o firmie ich głosami.

Na taki krok zdecydowała się firma Dell, która w 2010 roku uruchomiła Social Media & Community University (SMaCU) – wewnętrzny program szkoleniowy edukujący pracowników w zakresie budowania relacji z klientami poprzez kanały social media. Z programu mógł skorzystać każdy pracownik, niezależnie od specjalizacji czy miejsca w strukturze firmy. W ciągu 4 lat SMaCU przeszkolił ponad 10 000 pracowników firmy, a firma Dell stała się jednym z liderów wykorzystania social media w biznesie.

W identyczny sposób można zaangażować pracowników, będących wewnętrznymi liderami opinii, do promowania nowych narzędzi wdrażanych w organizacji (na przykład służących komunikacji wewnętrznej). W kampanię prowadzoną przez dział HR czy dział komunikacji wewnętrznej równolegle można zaangażować wybranych, aktywnych pracowników, którzy jako pierwsi zaczną korzystać z narzędzia i tworzyć własne treści, zachęcając innych do dołączenia.

3. Komunikacja w social media nie tylko z potencjalnymi kandydatami

Od kilku lat serwisy społecznościowe są coraz chętniej wykorzystywane przez pracodawców do działań employer branding, szczególnie tych kierowanych do studentów i absolwentów. Wdzięcznym kontekstem, budującym wizerunek firmy jako pracodawcy, jest pokazywanie wnętrza firmy – prawdziwych spontanicznych ujęć zamiast stockowych zdjęć i prawdziwych pracowników zamiast sztucznych modeli.

Ale można pójść jeszcze dalej. Oficjalne kanały społecznościowe, prowadzone przez firmę na Facebooku czy Twitterze, mogą stać się pomostem pomiędzy potencjalnymi kandydatami do pracy a obecnymi pracownikami. Mechanizm ten po mistrzowsku wykorzystała firma Deliotte Australia, która kilka lat temu wdrożyła na firmowy fanpage pracodawcy specjalną aplikację „Ask a Deloittian”, umożliwiającą zadanie pytania dotyczącego firmy jej pracownikom (w tej chwili niestety już nieaktywną). Pytania opublikowane w aplikacji trafiały do firmowego intranetu z odpowiednią etykietą, wskazującą dział rekomendowany do udzielenia odpowiedzi. Komentarz pracownika pojawiał się w aplikacji z reguły w ciągu kilku godzin. I jako że był oddolnym głosem pracowników, budował zupełnie inny wizerunek firmy niż anonimowy komentarz, udzielony przez administratora strony.

Zrozumienie mechanizmów social media (o których piszę więcej w tekście „DNA serwisów społecznościowych”) otwiera przed pracodawcą wiele możliwości: zarówno tych związanych z dotarciem do potencjalnych kandydatów, jak i tych przekładających się na zaangażowanie pracowników. Budowanie wizerunku firmy wewnątrz i na zewnątrz organizacji to na pozór rozdzielne działania, często prowadzone przez inne osoby, a nawet działy. Ich połączenie staje się możliwe właśnie dzięki mechanizmom społecznościowym.

Anita Wojtaś-Jakubowska

Marketing Director

Łączy perspektywę nowoczesnych narzędzi social media z komunikacją w HR. Przez 5 lat rozwijała działy obsługi klienta w agencjach social media (m.in. Think Kong i OS3 Group). Wcześniej przez 7 lat odpowiadała za działania PR dla serwisu Pracuj.pl. Współpracowała m.in. z firmami KLM, Diageo, Roca, Coty, L’Oreal, Play. Przez ponad 3 lata związana z emplo.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *